I. Thiết kế tiêu chuẩn đánh giá thưởng theo vị trí làm việc
Để đánh giá vị trí nào xứng đáng được nhận thưởng, có thể xây dựng các tiêu chí dựa trên các khía cạnh sau:
1. Tính then chốt của vị trí (trọng số KPI)
Vị trí đó có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất chuyền, tiến độ giao hàng, chất lượng sản phẩm không?
Có đảm nhận công việc có độ khó kỹ thuật cao không?
Có phải là công đoạn nút thắt (bottleneck) trong quy trình sản xuất không?
Các vị trí then chốt nên được ưu tiên trọng số cao hơn và hệ số thưởng lớn hơn.
2. Hiệu suất/Đầu ra của vị trí
Sản lượng theo đơn vị thời gian (ví dụ: số lượng, trọng lượng, diện tích...)
Tỷ lệ hoàn thành thời gian tiêu chuẩn
Mức độ cải thiện hiệu suất (so với lịch sử)
Vị trí có hiệu suất cao hoặc cải thiện liên tục cần được khuyến khích và thưởng.
3. Chất lượng công việc
Tỷ lệ lỗi hoặc sản phẩm cần sửa tại vị trí đó
Phân tích nguyên nhân và trách nhiệm đối với lỗi chất lượng
Có xảy ra lỗi do thao tác chủ quan hoặc thiếu cẩn thận không?
Vị trí đảm bảo chất lượng tốt nên được nhận thêm thưởng chất lượng hoặc điểm cộng.
4. Yêu cầu kỹ năng / Mức độ đào tạo
Vị trí đó có yêu cầu nhân viên đa kỹ năng không?
Có yêu cầu chứng chỉ, huấn luyện đặc biệt mới làm được không?
Có khó thay thế hoặc cần thời gian đào tạo dài không?
Vị trí có yêu cầu kỹ thuật cao, khó thay thế nên được cộng thưởng kỹ năng.
5. Rủi ro an toàn / Cường độ công việc
Có làm việc trong môi trường khắc nghiệt (nhiệt độ cao, tiếng ồn, bụi...) không?
Có thuộc ca đêm hoặc làm việc theo ca không?
Có yêu cầu sức lao động hoặc áp lực tinh thần cao không?
Vị trí có điều kiện làm việc khắc nghiệt nên được nhận phụ cấp hoặc thưởng vị trí khó khăn.
II. Chiến lược phân phối tiền thưởng
Cách 1: Cố định + Thưởng theo hiệu suất
Mỗi vị trí được thiết lập mức thưởng cơ bản, sau đó điều chỉnh theo đánh giá hiệu suất:
| Vị trí | Thưởng cơ bản | Xếp loại hiệu suất A/B/C/D | Tổng mức thưởng |
|---|---|---|---|
| A500 | .000đ | A (+50%), B (30%), C (20%), D (không thưởng) | A(250.000) B(150.000) C(100.000) D( 0 ) + Thưởng cơ bản 500.000 VND |
Trong quá trình sản xuất có thể có trường hợp các nhân viên không muốn được thưởng hiệu suất, lúc này chúng ta phải nhắc nhở và truyền đạt với công nhân viên về ý nghĩa của tiền thường, các cụ nói "Trăm đồng tiền công không bằng một đồng tiền thưởng".Nếu không có hiệu quả tiến hành đổi vị trí cho công nhân khác.
Cách 2: Thưởng theo sản lượng + cộng điểm chất lượng/hiệu suất
(Ví dụ này chỉ áp dụng nếu mô hình sản xuất của bạn tính trên đầu sản phẩm)
Ví dụ: Thưởng tháng cho một vị trí =
Thưởng sản lượng (150đ/sản phẩm)
Thưởng đạt chất lượng (100.000đ)
Thưởng theo xếp hạng hiệu suất:
1st: 200.000đ, 2nd: 100.000đ, 3rd: 50.000đ
Cách 3: Liên kết thưởng hiệu suất theo nhóm/công đoạn
Toàn bộ chuyền hoặc phân xưởng sẽ nhận thưởng dựa theo mức độ hoàn thành kế hoạch chung – khuyến khích tinh thần hợp tác và nâng cao hiệu suất toàn diện.
0 Nhận xét